โบนัส ลูกครึ่งจีน-ไทย

เรื่องนี้ เคยโพสต์ลงไว้ที่ OKnation.net ตั้งแต่ปี 2556 ปัจจุบันเวปนั้นปิดตัวลงแล้ว ตามหาอ่านกันอีกไม่ได้ แต่ผมคิดว่าน่าจะยังมีประโยชน์แก่ผู้อ่านอยู่ จึงรีโพสต์ไว้ ณ ที่นี้

สมัยสิบกว่าปีที่แล้ว เมื่อครั้งผมไปช่วยงานด้านการเงินให้โรงงานแห่งหนึ่ง โรงงานแห่งนี้ประสบปัญหาทางการเงินรุมเร้า อันเนื่องมาจากผลงานชิ้นโบว์ดำต้มยำกุ้งอันลือลั่นระดับโลก  อยู่ดีๆ ค่าเงินบาทก็ตกฮวบไปกว่าครึ่ง หนี้สินที่เป็นเงินตราต่างประเทศก็งอกขึ้นมากว่าเท่าตัว เคราะห์ซ้ำกรรมซัด ธนาคารเจ้าหนี้กลัวตายจึงซ้ำเติมด้วยการระงับสินเชื่อหมุนเวียนอีก จนโรงงานแทบไม่มีเงินจะจ่ายเงินเดือนและค่าแรงให้พนักงาน เถ้าแก่เจ้าของกิจการต้องวิ่งไปกู้หนี้ยืมสินจากคนรู้จักมาจ่ายเงินเดือนให้พนักงาน ช่วงนั้นทั้งเถ้าแก่และพนักงานเครียดไปตามๆ กัน 

น้องคนหนึ่งในแผนกการเงินแอบกระซิบถามผมว่า “พี่ๆ แล้วเดือนหน้า หนูจะได้เงินเดือนมั้ย? ” ผมตอบกลับในทันใดว่า “ตราบใดที่พี่มีชีวิตทำงานอยู่ที่นี่ คนทั้งโรงงานได้เงินเดือนแน่ๆ” คำพูดประโยคนั้นภายใต้มาดนิ่งๆ ช่วยให้แววตาของน้องคนนั้นเปล่งประกายความมั่นใจ มีแรงใจสู้ต่อไป... โม้ให้กำลังใจแบบไม่ได้คิดแบบนี้ ถ้าพลาดไม่เป็นจริงขึ้นมาก็เสียคำพูด เสียความเคารพ เสียความเป็นผู้นำไป โชคดีปลายเดือนนั้นเถ้าแก่ตัดใจขายสินค้าล่วงหน้าออกไปล๊อตหนึ่งแม้ว่าราคาอาจยังต่ำไปนิดนึงในสายตาหลายคน โรงงานจึงมีเงินมาจ่ายเงินเดือนได้ เรื่องนี้จึงช่วยเสริมสร้างความมั่นใจให้เธอและพนักงานคนอื่นได้อีก

โดยปกติโรงงานแห่งนี้จะจ่ายโบนัสให้พนักงานในช่วงตรุษจีน แต่ในช่วงนั้นด้วยปัญหาสภาพคล่อง โรงงานไม่สามารถจ่ายโบนัสให้พนักงานได้เหมือนอดีตที่ผ่านมา แต่เถ้าแก่ก็ยังดูแลพนักงานอยู่ดังเดิม ไม่มีเงินแจกก็แจกขนมแทน ภาพของเถ้าแก่ที่ถือถาดขนมจันอับ พวกถั่วตัด ถั่วชุบน้ำตาล ฯลฯ เดินมาหาผม ยืนขนมเหล่านี้ให้พร้อมรอยยิ้ม และบอกว่า “ลื้อเอาไปกิน จะได้เฮงๆ” ยังคงอยู่ในใจผมเสมอ เถ้าแก่มีน้ำใจดี ลูกน้องก็รักครับ

[ภาพขนมจันอับ ทั้ง 5 ชนิด โดยคุณวิภา จิรภาไพศาล ...ต้นฉบับ https://www.silpa-mag.com/culture/article_62926]

 

ปัจจุบัน ธุรกิจลูกหลานจีนในไทยหลายแห่งก็ยังจ่ายโบนัสในช่วงตรุษจีนเหมือนรุ่นบรรพบุรุษที่ผ่านมา ลูกค้ารายหนึ่งที่ผมไปช่วยออกแบบระบบบริหารเงินเดือนให้ก็เช่นกัน รายนี้กรรมการผู้จัดการซึ่งเป็นลูกสาวของเจ้าของกิจการ จะเป็นคนแจกซองอั่งเปาโบนัสให้พนักงานทุกคนทีละคนด้วยตัวเอง แม้จำนวนพนักงานจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนปัจจุบันราวๆ 200 คนแล้วก็ตาม ระหว่างแจกเธอก็ถือโอกาสพูดคุยกับพนักงานไปด้วย ช่วยเสริมสร้างสัมพันธ์ภาพระหว่างเจ้าของและพนักงานได้เป็นอย่างดี ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานในโรงงานแห่งนี้ต่ำมาก ความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรสูง อย่างเช่นในช่วงที่ประสบวิกฤตน้ำท่วมปี 2554 ซึ่งโรงงานโดนน้องน้ำโอบล้อมพื้นที่ด้วยความสูงเมตรเศษ ก็ยังมีพนักงานจำนวนมากที่ฝ่าสายน้ำเข้ามาช่วยต่อสู้กระแสน้ำและเดินเครื่องผลิตสินค้าส่งลูกค้า ในขณะที่โรงานในละแวกใกล้เคียงยอมแพ้ปิดตัวเองแล้ว 

 

วิธีการแจกโบนัสช่วงตรุษจีนของธุรกิจแห่งนี้ จึงเป็นแนวคิดการบริหารที่น่าสนใจ เพราะเป็นให้โบนัสที่ได้ผลตอบแทนกลับมามากกว่าการให้โบนัสแบบทั่วไปครับ

 

สุขสันต์เทศกาลตรุษจีนครับ ขอให้ผู้อ่านทุกท่านมั่งมีศรีสุข ร่ำรวย เฮงๆ ถ้วนหน้าครับ

 

ด้วยความปรารถนาดี

สุมน จักษ์เมธา

หมายเหตุ  ด้วยแรงใจ ความสามารถ ความมุมานะ และความทุ่มเทของกลุ่มเจ้าของและพนักงาน กิจการจึงผ่านวิกฤตนั้นไปได้ แม้จะดูทุลักทุเลไปบ้างในบางช่วงเวลาก็ตาม ปัจจุบันโรงงานแห่งนั้นยืนหยัดได้ด้วยดี สถานภาพทางการเงินมั่นคงจนขยายกิจการได้แล้ว 

#โบนัส #ตรุษจีน #การบริหาร

โครงสร้างเงินเดือน มีไว้ใช้ ดีอย่างไร

สวัสดีครับทุกท่าน

เพื่อนผมคนหนึ่งเจอกันในงานเลี้ยง ถามผมว่า โครงสร้างเงินเดือนที่ทำกันอยู่มันดียังงัยทำมัย HR ถึงมาของบให้ทำ มันจำเป็นมากหรอ ?? ด้วยความที่ตอนนั้นคนเยอะ เสียงรบกวนเยอะ เลยตอบสั้นๆ ไปว่า ของแบบนี้มันมีก็ดี ไม่มีก็ได้ กฎหมายไม่บังคับ องค์กรดีๆ เขามีกันนะ เหลาจริงๆ ยาวเลย ถ้าสนใจเดี๋ยวหลังงานก็มาคุยกันนะ... แต่สุดท้ายก็ไม่ได้คุยกันต่อ เพราะมีเรื่องอื่นมาแทรก อีกฝ่ายก็คงลืมไปด้วย วันนี้ผมนึกถึงเรื่องนี้ เลยมาเล่าให้ฟังครับว่า มันดีอย่างไร เผื่อท่านผู้อ่านไปเล่าให้ฟังกันต่อ อิอิ...

 

ก่อนอื่นขอปูพื้นฐานสั้นๆ เผื่อท่านผู้อ่านที่ยังไม่รู้จักโครงสร้างเงินเดือนก่อนว่า โครงสร้างเงินเดือน คือ ระบบการกำหนดอัตราเงินเดือนที่องค์กรจ่ายให้พนักงานขององค์กร ซึ่งมักจะแตกต่างกันไปตามตำแหน่งงาน กลุ่มงาน หรือระดับงานในองค์กร โดยจะกำหนดกรอบอัตราขั้นต่ำสุดและสูงสุดไว้อย่างชัดเจนเสมอ 

ทีนี้มาว่ากันถึงข้อดีกันนะครับ ในแง่ขององค์กร ว่าดีอย่างไร

☺ช่วยธำรงรักษาและดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ

โครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ จะช่วยธำรงรักษาพนักงานที่มีค่าไว้กับองค์กร ไม่ไปสมัครงานที่อื่นที่เงินเดือนสูงกว่า นอกจากนี้แล้ว ยังสามารถใช้ช่วยดึงดูดบุคลากรภายนอกที่มีความสามารถเข้ามาร่วมทำงานได้ เพราะเมื่อองค์กรให้ค่าจ้างและเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้มันก็ย่อมสร้างแรงดึงดูดใจผู้สมัครได้คิดหนักไม่ใช่น้อย  

นอกจากนี้แล้วยังมีผลทางจิตวิทยาด้วยนะ อ่านข้อต่อไปเลย

☺สร้างภาพลักษณ์ที่ดี 

การตกแต่งและการดูแลออฟฟิศ สำนักงานและพื้นที่ทำงาน แสดงให้เห็นถึงมุมมองของผู้บริหารที่มีต่อพนักงานฉันใด การมีระบบงาน HR  ก็สะท้อนให้เห็นถึงมุมมองและความใส่ใจของผู้บริหารที่มีต่อพนักงานฉันนั้น โครงสร้างเงินเดือนเป็นส่วนหนึ่งของระบบงาน HR ที่ช่วยให้พนักงานทุกคนในตำแหน่งงานเดียวกันได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกันแบบมีเหตุผลที่ยอมรับกันได้  การมีอยู่ของโครงสร้างเงินเดือน จึงทำให้พนักงานในองค์กรรู้สึกว่าผู้บริหารใส่ใจ ดูแลค่าจ้างของพวกเขา จ่ายอย่างยุติธรรมและสมน้ำสมเนื้อกับความรู้ความสามารถของพนักงาน 

นอกจากนี้แล้วขอบอกว่าความรู้สึกแบบนี้ไม่ได้มีแค่พนักงานภายในองค์กรเท่านั้นนะ มันมีผลต่อบุคคลภายนอกองค์กรด้วยด้วย ใครๆ ก็อยากทำงานให้กับองค์กรที่ทำงานเป็นระบบ มีระบบค่าจ้างที่ดี มีโครงสร้างการจ่ายค่าจ้างที่ชัดเจนนะครับ

☺ควบคุมต้นทุนด้านแรงงาน

โครงสร้างเงินเดือนช่วยให้องค์กรสามารถวางแผนและควบคุมต้นทุนด้านแรงงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ ลดปัญหาการจ่ายสูงโดยไร้เหตุผล

☺เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

เมื่อพนักงานมีความพึงพอใจกับเงินเดือนค่าจ้างที่ได้รับ มักจะทำงานอย่างมีความสุข มีแรงจูงใจและมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นตามไปด้วย

☺ส่งเสริมการเติบโตและพัฒนาองค์กร

โครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน จะช่วยส่งเสริมเรื่องการพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้าตามสายอาชีพของพนักงาน ตลอดจนช่วยกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเอง เพื่อให้ขยับไปสู่ระดับที่สูงกว่าได้ เมื่อพนักงานมีความรู้ความสามารถมากขึ้น องค์กรก็จะเติบโตขึ้น ดีขึ้นแบบธรรมชาติ

 

ทีนี้มาดูข้อดีในมุมของพนักงาน กันบ้างนะครับ ว่าดีอย่างไร

☺ได้รับความยุติธรรม

อย่าคิดว่าเงินเดือนเป็นความลับ  พนักงานที่สอดรู้ มักจะรู้อัตราเงินเดือนเพื่อนเสมอ ปิดอย่างไรก็หาได้ ว่างั้นเหอะ  โครงสร้างเงินเดือนที่เป็นระบบ ชัดเจน โปร่งใส จึงช่วยให้พนักงานมั่นใจได้ว่าพวกเขาได้รับเงินเดือนและค่าจ้างที่ยุติธรรมและทัดเทียมกับเพื่อนที่ทำงานตำแหน่งงานเดียวกัน

☺รู้สึกมีความมั่นคงและความปลอดภัยทางการเงิน

โครงสร้างเงินเดือนช่วยให้พนักงานทราบถึงระดับเงินเดือนที่คาดหวังได้ ว่าด้วยความสามารถผละผลงานของตนเองในปัจจุบัน อัตราเงินเดือนตัวเองจะไปได้ถึงไหนสามารถวางแผนการเงินส่วนตัวได้อย่างมั่นใจมากขึ้น จะกู้ซื้อบ้าน ผ่อนรถยนต์ ก็คาดการณ์ระดับเงินเดือนตัวเองในอนาคตได้

☺มองเห็นโอกาสในการเติบโต

 โครงสร้างเงินเดือนที่เป็นระบบ ช่วยให้พนักงานเห็นภาพเส้นทางความก้าวหน้าตามสายอาชีพ ว่าไปได้ยาวนานแค่ไหนในแต่ละขั้นแต่ละตำแหน่ง จึงช่วยกระตุ้นให้ตัวเองหาทางพัฒนาความรู้ความสามารถเพื่อเพิ่มระดับเงินเดือนของตนเองอย่างต่อเนื่อง

☺เสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

โครงสร้างเงินเดือนที่ดี จะอยู่ในระดับที่สามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ พูดง่ายๆ ว่า ไม่ต่ำกว่าคู่แข่ง สิ่งนี้จะช่วยลดปัญหาการลาออกไปทำงานที่อื่นเพื่อรับเงินเดือนสูงกว่า และยิ่งเมื่อพนักงานรู้ว่านายจ้างใจป้ำกล้าแข่งจ่ายได้ พนักงานก็มักจะมีแรงฮึกเหิม แรงจูงใจ มุ่งมั่นตั้งใจทำงานมากขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานก็ดีตามไปด้วย

 

ปิดท้ายด้วยข้อดีทางฝั่งฝ่าย HR บ้าง

สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือ HR แล้ว การมีโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยให้ทำงานง่ายขึ้น เพราะเมื่อเรามีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจน พื้นที่สีเทาหายไป จะทำอะไรก็ง่ายขึ้น เช่น

☺กำหนดอัตราเงินเดือนแรกจ้างง่ายขึ้น

กลุ่มผู้สมัครที่มีประสบการณ์การทำงานมาแล้ว มักจะมีการต่อรองอัตราเงินเดือนกัน HR ก็สามารถใช้โครงสร้างเงินเดือนเป็นตัวช่วยกำหนดอัตราแรกจ้างได้ง่าย ต่อรองก็ง่าย (อ้างโครงสร้างเงินเดือนไว้ก่อน.. ฮ่าๆ) เสนอนายอนุมัติก็สะดวก เว้นแต่คุณมีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่เคยอัพเดตให้ทันสมัย มันก็จะแข่งขันลำบาก

☺ได้ตัวช่วยตอบข้อสงสัย

HR สามารถใช้โครงสร้างเงินเดือนช่วยตอบคำถามพนักงานที่เกี่ยวกับเงินเดือนค่าจ้าง เช่น ทำไมพวกเขา/เธอได้เงินเดือนเท่านี้ ทำไมเราไม่ได้เหมือนโรงงานข้างบ้าน บริษัทเราจ่ายดีแล้วเหรอ ฯลฯ

☺เหนื่อยน้อยลงกับงานสรรหา

เมื่อคุณมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี อัตราค่าจ้างที่องค์กรจ่ายให้พนักงาน มันจะแข่งขันกับคู่แข่งได้ ช่วยให้พนักงานสบายใจ ปัญหาการลาออกเนื่องจากค่าจ้างต่ำก็จะลดลงตามไปด้วย ในทางกลับกันการเจรจาต่อรองเงินเดือนกันผู้สมัครก็ทำได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม เพราะมีแนวทางที่ชัดเจนแถมระดับเงินเดือนที่เสนอให้ผู้สมัครก็แข่งขันได้ด้วย โดยรวมๆ ภาระงานสรรหาและปัญหาจึงลดลงตาม

☺ประสิทธิภาพงานโดยรวมดีขึ้น

แน่นอนว่า เมื่อปัญหากวนใจลดลง ประสิทธิภาพการทำงานจะดีขึ้นตามมา ในขณะเดียวกันเหล่า HR ก็มีเวลามากขึ้น มากพอที่จะพัฒนางานกระบวนการทำงานอื่นให้ดีขึ้น หรือพัฒนาความรู้ความสามารถของตัวเองให้ดีขึ้นได้ ลงทุนทำโครงสร้างเงินเดือนครั้งเดียว ได้ประโยชน์หลายต่อเลย

 

อย่างไรก็ดี เหรียญมีสองด้าน ทุกอย่างมีข้อดีก็มีข้อด้อยได้ ข้อด้อยหลักๆ เลย คือ คุณต้องลงทุนทำ เพราะมันงอกเองจากอากาศไม่ได้ จะทำเองหรือจ้างผู้เชี่ยวชาญก็แล้วแต่ความชอบ ที่สำคัญ คือ หลังจากมีแล้วก็ต้องดูแลบำรุงรักษาด้วย เพื่อให้มันทันสมัยใช้ประโยชน์ได้ทุกปี (ปกติก็หน้าที่ HR แหละ ไม่ต้องคิดมาก ไม่ต้องห่วงว่าจะทำไม่เป็น เดี๋ยวนี้มีสอนกันเยอะแล้ว เรียนแล้วงง ทำไม่ได้ มาถามผมได้นะ) และอย่างลืมว่า การไม่มีมัน ไม่ผิดกฎหมาย แต่มีแล้วดีกว่าไม่มี มันจะดีต่อใจทั้งผู้บริหารและพนักงานครับ

 

ขอให้ทุกท่านมีความสุขครับ

สุมน จักษ์เมธา

 

#โครงสร้างเงินเดือน

#ข้อดีโครงสร้างเงินเดือน

#โครงสร้างเงินเดือนดีอย่างไร

เงินเดือนเป็นความลับ

บริษัทหลายๆ แห่ง มีระเบียบประกาศชัดเจนว่า เรื่องเงินเดือนหรืออัตราเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน ถือเป็นความลับส่วนบุคคล ไม่พึงเปิดเผย เจ้าหน้าที่บุคคลรุ่นใหม่คนหนึ่งจึงเกิดความสงสัยว่าทำไมมันต้องเป็นความลับด้วย ทั้งๆ ที่เรื่องจริงพนักงานก็รู้เงินเดือนของเพื่อนๆ ในบริษัทกันเยอะแยะ หันไปถามลูกพี่ที่ทำงานก็ไม่ได้คำตอบที่ชัดเจน เลยเก็บความสงสัยมาถามผมแทน

อันที่จริงแล้วเรื่อง “รู้อัตราเงินเดือนของเพื่อนร่วมงาน” นี้ ก็มีกันแทบทุกบริษัทครับ ไม่ต้องกังวลหรือคิดมากไปว่าเป็นเฉพาะบริษัทตัวเองหรือเปล่า ผมมักจะบอกให้ลูกศิษย์ฟังอยู่เสมอว่าเรื่องอัตราเงินเดือนนี้เป็นเรื่องที่.. “ลับในที่แจ้ง และแจ้งในที่ลับ” กันทั้งนั้น

“ลับในที่แจ้ง” หมายถึง เรื่องอัตราเงินเดือนถือเป็นความลับในพื้นที่ที่ไม่ได้ปกปิด (ที่แจ้ง) พื้นที่ทั่วไปในองค์กรที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้นั่นเอง 

“แจ้งในที่ลับ” หมายถึง เรื่องอัตราเงินเดือน เป็นสิ่งที่เขาแจ้งหรือบอกกล่าวกันในที่ลับ หรือพื้นที่ส่วนตัว เช่น ห้องน้ำ ห้องแต่งตัว เป็นต้น ด้วยความมีน้ำใจแบบไทยๆ ก็แบ่งปันข้อมูลข่าวสารกัน ใครเงินเดือนเท่าไหร่ก็บอกกันไป เพื่อนในกลุ่มเดียวกันก็เลยรู้กันด้วย ดังนั้นเรื่องอัตราเงินเดือนของพนักงานจึงไม่เป็นความลับเสมอไป

 

แล้วทำไม “เงินเดือน” ถึงต้องเป็นความลับด้วย ?

คำตอบเรื่องนี้ เป็นเรื่องที่เกี่ยวกันกับเรื่องจิตวิทยา ซึ่งผมไม่อยากกล่าวถึงหลักทฤษฎีให้ปวดหัวคนอ่าน (รวมทั้งตัวเองด้วย ฮา....)  เชื่อไหมครับ มนุษย์ปุถุชนเราส่วนใหญ่มีสัญชาตญาณอย่างหนึ่งที่คล้ายๆ กัน นั่นคือ ชอบเทียบเคียงและเอาชนะ เคยสังเกตกันไหมครับว่าเวลาเรามักจะใช้เวลาส่วนหนึ่งในช่วงเช้า ส่องกระจกดูตัวเอง แบบส่องแล้วส่องอีก ตรวจสอบตัวเองดูว่าเสื้อผ้า-หน้า-ผม ดูดีแล้วหรือยังโดยเทียบเคียงกับมาตรฐานความงามหรือความหล่อที่มีอยู่ในใจ  บางคนยิ่งไปกว่านั้น ถ้าไปออกงานสังคมพลาดไม่ได้เชียว จะต้องให้ดูดี เด่น เลิศกว่าคนอื่นด้วย นอกจากนี้แล้วเรายังมีนักกีฬาคนโปรดหรือทีมกีฬาทีมโปรดในใจ ถ้าคนหรือทีมที่เราเชียร์ชนะคู่แข่งได้ เราจะมีความสุข สิ่งเหล่านี้คือพฤติกรรมอันชัดเจนของสัญชาตญาณการเทียบเคียงและเอาชนะ

สัญชาตญาณเหล่านี้มีผลต่อเรื่องเงินเดือนก็เช่นกัน พนักงานหลายคนมักจะเทียบเคียงอัตราเงินเดือนตัวเองกับเพื่อนเสมอ ทั้งเพื่อนที่ทำงานอยู่ในองค์กรเดียวกันและทำงานที่อื่น แต่ปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นก็คือ เมื่อเทียบเคียงอัตราเงินเดือนกับเพื่อนแล้วบางครั้งเกิดความไม่พอใจ เพราะมองว่าตัวเราเองขยันทำงานกว่าเพื่อน หรือบางครั้งก็มองว่าตัวเองรับผิดชอบงานมากกว่าเพื่อน เงินเดือนตัวเองจึงควรสูงกว่าเพื่อน เมื่อผลออกมาไม่ตรงใจก็ไม่สบายใจ น้อยใจหัวหน้าบ้าง จนเป็นทุกข์ บางคนก็พาลเคืองเพื่อนร่วมงานที่ได้เงินเดือนมากกว่าตัวเอง  บางคนโดนเพื่อนนิสัยไม่ดีที่อัตราเงินเดือนสูงกว่าอวดข่มซ้ำเติมอีก จนบางครั้งนำไปสู่ความขัดแย้งและการทะเลาะกัน ผู้บริหารยุคก่อนๆ จึงหาวิธีการแก้ปัญหาแบบป้องปรามด้วยการถือว่าเรื่องอัตราเงินเดือนของแต่ละคนเป็นความลับ หากผู้ใดแพร่งพราย หรือก่อปัญหาจากเหตุอัตราเงินเดือนเพื่อนร่วมงานก็ให้ถือว่ามีความผิดทางวินัย บริษัทมีสิทธิให้ออกจากงานด้วย

“เงินเดือนเป็นความลับ” จึงช่วยทุเลาปัญหาการทะเลาะเบาะแว้งกันจากสาเหตุอัตราเงินเดือนที่ไม่เท่ากันลงได้ องค์กรส่วนใหญ่จึงนิยมมีให้ “เงินเดือนเป็นความลับ” ด้วยประการฉะนี้

อย่างไรก็ตาม “เงินเดือนเป็นความลับ” ไม่ได้แก้ปัญหาที่ต้นเหตุ เพราะพนักงานก็ยังคงไม่เข้าใจอยู่ดีว่าทำไมเงินเดือนตัวเองถึงน้อยกว่าเพื่อนทั้งๆ ที่ทำงานเหมือนๆ กัน

ต้นเหตุที่แท้จริงอยู่ที่ความรู้ความเข้าใจในเรื่องนี้ หากผู้บริหารระดับสูง เข้าใจเรื่อง “หลักการบริหารค่าจ้าง” อย่างถูกต้อง ตลอดจนให้ความสำคัญในเรื่องนี้ แล้วทำให้เป็นระบบ มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีหลักการและเหตุผลสนับสนุนที่ชัดเจน สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ ปัญหาก็ไม่เกิดครับ

ด้วยความปรารถนาดี

สุมน จักษ์เมธา